Cher Gemba Coach,
Notre entreprise a imposé chaque matin une réunion d’équipe (Top5). Je ne vois pas en quoi cela est utile. Dans mon équipe, les Top5 s’éternisent et tout le monde a le sentiment de perdre son temps. Est-ce vrai ?
Oui, je vois bien ce que vous voulez dire. J’étais récemment sur le Gemba d’une grande entreprise en logistique et le Top5 du matin était simplement triste à voir. Environ 15 personnes se tenaient en cercle, avec un responsable qui marmonnait les objectifs du jour, puis qui s’est laissé entraîner dans un débat avec un membre de l’équipe passif/agressif, ce qui a mis toute l’équipe mal à l’aise.
Comme toutes les routines, les points d’équipes peuvent être utiles ou inutiles selon la manière dont ils sont menés. Prenons un peu de recul et regardons à nouveau l’intention des points d’équipe. Le meilleur modèle que j’aie pu trouver pour expliquer la théorie sous-jacente est la discussion de Cross, Edmonson et Murphy sur la finalité et la vitalité dans les entreprises.
Leur thèse fait écho au Toyota Way : la collaboration interpersonnelle est la pierre angulaire de la performance d’équipe et de l’implication de chacun. La logique est maintenant connue : engagement des personnes --> vers la performance individuelle et d’équipe.
Dans une organisation positive, un point d’équipe est un excellent outil qui mobilise les énergies positives de chacun au service de la collaboration d’équipe. Dans une équipe négative, le point d’équipe
aggrave les choses
Avoir un but ne suffit pas
L’étape d’après admise par tous est qu’un but clair est essentiel pour l’engagement des personnes, ou, selon les termes des auteurs, l’énergie : but clair à énergie à collaboration à performance, ce qui est la base des Top5 quotidiens : réaffirmer systématiquement le but de l’organisation et le rôle qui incombe à l’équipe avec un rappel des objectifs quotidiens.
Mais les auteurs remarquent judicieusement que le but, en lui-même, n’est pas suffisant pour créer la collaboration. Le but doit s’appuyer sur une base de sécurité psychologique, ou dans des termes Lean, la confiance mutuelle. Le modèle est :
Construire la confiance mutuelle à cultiver le but --> générer l’énergie --> améliorer la collaboration --> favoriser la performance
La confiance, et la sécurité psychologique qui va avec, est un facteur d'hygiène : l’avoir ne garantit pas le but, mais si vous ne l’avez pas, vous ne pouvez pas faire le premier pas vers la collaboration.
C’est un prérequis, un fondement – vous en avez besoin pour avancer.
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Traduit de l’américain par Marc-Antoine Guichard, Nicolas Villemain et François Lopez
Source : https://www.lean.org/balle/DisplayObject.cfm?o=5105
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